Кто имеет право на отпуск по уходу за ребенком? Продолжительность отпуска по уходу за ребенком
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет предоставляется работникам, непосредственно ухаживающим за ребенком, причем, кто именно будет ухаживать — определяют сами родители. Таковыми работниками, имеющими право на данный вид отпуска, согласно статье 256 ТК РФ являются:
- родители ребенка (мать, отец), а также усыновители;
- родственники ребенка (бабушка, дедушка и другие родственники);
- опекун ребенка.
Отметим, что право на отпуск по уходу за ребенком сохраняется за женщиной даже в том случае, если она не воспользовалась отпуском по беременности и родам, — хоть полностью, хоть частично, работодатель все равно должен ее отпустить до того момента, как ребенку исполнится три года. Для этого работнице к заявлению о предоставлении отпуска необходимо лишь приложить копию свидетельства о рождении ребенка.
Отпуск по уходу за ребенком обычно предоставляется со дня, следующего за днем окончания отпуска по беременности и родам, и до дня достижения ребенком возраста трех лет (включительно). При этом использовать его можно в любой момент, пока ребенку эти самые три года не исполнились. То есть работница имеет право выйти на работу после отпуска по беременности и родам (или даже без такового), какое-то время потрудиться и потом потребовать предоставления ей такого отпуска — работодатель отказать ей в этом не вправе.
Согласно той же статье 256 ТК РФ (часть 4) на период всего отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность), даже если он взял этот отпуск не сразу, а через какое-то время. Такое право сохраняется и в том случае, если сотрудник использовал часть отпуска, потом вышел поработать и опять «вернулся» в отпуск.
Здесь важно знать, что при таком варианте — в случае, если работник уходит в отпуск по уходу за ребенком не сразу, а в процессе осуществления своей трудовой функции, он не обязан об этом предупреждать работодателя. Достаточно в любой момент написать соответствующее заявление и на следующий день не выходить на работу — никаких препятствий этому работодатель чинить не может.
Когда работник берет отпуск по уходу за ребенком, у работодателя возникает проблема, как этого работника заменить. Здесь возможны два пути решения: нанять нового работника по срочному договору, заключаемому на время до выхода основного работника из отпуска, или возложить его обязанности на другого штатного сотрудника.
В случае приглашения стороннего работника, с ним заключается срочный трудовой договор либо по основной работе (часть 1 статьи 59 ТК РФ), либо, если у него есть основное место работы, по внешнему совместительству (часть 1 статьи 60.1, часть 3 статьи 282 ТК РФ).
Отметим, что работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, нельзя отозвать из этого отпуска. Это возможно в соответствии с частью 2 статьи 125 ТК РФ только с его согласия.
Согласно части 3 статьи 256 ТК РФ при наличии соответствующего желания работник вправе продолжать трудиться, находясь в отпуске по уходу за ребенком, в режиме неполного рабочего времени или на дому. При этом право на получение пособия по государственному социальному страхованию за ним сохраняется в полной мере. Для этого работник должен написать соответствующее заявление, а стороны трудовых отношений заключить дополнительное соглашение об установлении нового режима работы (статья 72 ТК РФ). В этом дополнительном соглашении необходимо уточнить режим работы и условия оплаты труда, которая производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.
Если стороны выбрали надомный характер работы, то следует учесть и положения статьи 310 ТК РФ, регулирующей особенности такого труда. В том числе надо оговорить компенсацию за использование надомником своих инструментов и механизмов, если таковые требуются в процессе производства, порядок доставки ему сырья и материалов и другое.
В соответствии со статьей 121 ТК РФ время отпусков по уходу за ребенком не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Однако если в период такого отпуска сотрудник работает на условиях неполного рабочего времени или на дому, то данная норма не работает, и «отпускной» стаж идет.
Надо помнить и следующий момент: во время отпуска по уходу за ребенком работник имеет полное право трудиться по совместительству, причем не только у другого, но даже и у того же работодателя, не выходя из отпуска на основную работу. Это право законом никак не ограничено. Правда, здесь следует соблюдать ограничения, предусмотренные статьей 284 ТК РФ, относительно продолжительности рабочего времени, которая не должна превышать четырех часов в день.
Как уволить, так и перевести на другую работу сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, можно только с его согласия, поскольку, как мы указали выше, в течение всего отпуска место работы за ним сохраняется. Если работник вышел на связь и согласен на перевод, то с ним просто заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. Если нет, то, какие бы изменения в организации ни происходили, должность для работника необходимо сохранять. Вот когда выйдет из отпуска — тогда можно действовать в порядке статьи 74 ТК РФ.
Уволиться же работник в отпуске по уходу за ребенком может только сам — в общем порядке, а работодатель по своей инициативе расторгнуть с ним трудовой договор не вправе (часть 6 статьи 81 ТК РФ). Причем абсолютно неважно, находился ли работник в отпуске с самого начала и постоянно или прерывал этот отпуск, выходя на работу и возвращаясь опять в отпуск.
Уволить сотрудника по инициативе работодателя можно лишь в том случае, если он во время отпуска трудится по совместительству, но только с этой конкретной работы — основная должность все равно остается за ним. Если же он надомник или работает в режиме неполного дня — все равно нельзя, поскольку он формально в отпуске.
Начальник отдела трудовых отношений,
охраны труда и взаимодействия с работодателями
Т.В. Глущенко